一個(gè)公司有新員工加入就會(huì)有老員工的離開,一般職場(chǎng)上人員有流動(dòng)是很正常的,但如果出現(xiàn)了大批量離職,尤其是一個(gè)部門里大部分人離職的情況的話,是絕對(duì)不正常的一種情況。你, 部門離職率高是經(jīng)理負(fù)責(zé)任嗎?部門離職率高要不要離職呢?
一個(gè)部門的離職太高,既然太高,這就說明它已經(jīng)超出了我們正常離職率的范圍,是一種很不正常的現(xiàn)象。這個(gè)部門也肯定是有問題的。
部門留不住人,可能與公司整體的環(huán)境有關(guān)系,也可能是部門本身的問題。相比之下,如果一個(gè)公司只一個(gè)部門離職率高的話,那屬于公司大環(huán)境的問題可能多一點(diǎn)。
離職理由千千萬,主要?dú)w結(jié)為任何一點(diǎn)都有失偏頗。當(dāng)一個(gè)部門員工有人離職的時(shí)候,要考慮的點(diǎn),不外乎主觀和客觀兩方面。
主觀方面是很正常的,每個(gè)人都有自己的選擇。但客觀方面,就是公司整體的問題,不在領(lǐng)導(dǎo),就在身邊的人??傊褪?,團(tuán)隊(duì)越小,員工離職原因越與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
離職率高,部門領(lǐng)導(dǎo)脫不開責(zé)任,越是小部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任越重。最容易理解的一個(gè)離職理由,就是員工在部門受了委屈,覺得再做下去也沒什么意義。這個(gè)委屈的來源,歸根結(jié)底,是領(lǐng)導(dǎo)的原因。
再上深一個(gè)層次,就會(huì)到公司的大層面。公司里的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),都會(huì)成為員工離職的最深層原因。公司整體氛圍,會(huì)在很大程度上讓員工思考自己的將來,在感覺無望的時(shí)候,會(huì)選擇離職。
部門同事離職很多,人少了,工作量不變,勞動(dòng)強(qiáng)度是會(huì)變大,個(gè)人是去是留看家庭的經(jīng)濟(jì)情況。
如果經(jīng)濟(jì)條件好,不太在乎這份工作的收入,留下來更有價(jià)值。不要以為工資是跳槽漲得多,其實(shí)是升職漲得更多。不受干擾安心呆在一家公司,跟隨公司成長(zhǎng)的人,是“剩者為王”的受益者。
面對(duì)驟增的工作量,如果公司資金吃力無法及時(shí)補(bǔ)充人員,可以申請(qǐng)實(shí)習(xí)生,部分減輕壓力。
如果經(jīng)濟(jì)條件不太好,家庭需要個(gè)人穩(wěn)定的收入來源,那么需要騎驢找馬,找到更平穩(wěn)的平臺(tái)。
除了員工離職不補(bǔ)人,還有其他證據(jù)證明公司在走下坡路,可以留意外面的工作機(jī)會(huì)。因?yàn)閷?duì)錢很敏感,所以不能裸辭,要找好下家再辭。
是走還是留要看個(gè)人情況,不要跟風(fēng)別人怎么做。
這種情況千萬不要盲目根根,不多考慮個(gè)人因素,要客觀分析你現(xiàn)在面臨的問題,通過自己的判斷來得出自己是走還是留的結(jié)論。
離職是否只發(fā)生在你這個(gè)部門?公司是否出現(xiàn)推遲發(fā)放薪酬或欠欠薪的情況?公司是否出現(xiàn)敗落的現(xiàn)象?
如果公司只是出現(xiàn)局部或者是暫時(shí)性困難,我覺得可以選擇與公司共渡難關(guān)。如果公司前景渺茫,則建議離開。
判斷自己是不是擅長(zhǎng)這份工作,只需要明白自己討厭不討厭就行。如果入錯(cuò)行就趁早糾正。
其他人離職以后,工作主要壓在了在的人身上。從個(gè)人能力提升的層面講,這是一種鍛煉的機(jī)會(huì)。對(duì)于公司來說,這是正常的也是暫時(shí)的,但如果領(lǐng)導(dǎo)一直沒有任何的人員補(bǔ)充,也沒有任何措施留下那些人,建議做好二手準(zhǔn)備??傊?,一定要提前找好下家,千萬不能裸辭。
離職率:企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo),通過對(duì)離職率的考察,可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況
簡(jiǎn)單平均法計(jì)算: 全年離職人員 / [(年初總?cè)藬?shù)+年末總?cè)藬?shù))/2 ] * 100%
加權(quán)平均法計(jì)算: (∑離職人員 / ∑人數(shù))* 100% 把每個(gè)月離職和總?cè)藬?shù)相加,分別為分子和分母
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